مساري

الدليل الاسترشادي لإعداد المسارات الوظيفية
في حكومة عجمان 2023

مساري

الدليل الاسترشادي لإعداد المسارات الوظيفية
في حكومة عجمان 2023

جدول المحتويات

الفصل الأول: الإطار التعريفي

الفصل الثاني: تطوير المسارات الوظيفية

الفصل الثالث: المسارات الوظيفية للوظائف المساندة

الفصل الثالث: المسارات الوظيفية للوظائف المساندة

الفصل الأول:

الإطار التعريفي

المصطلحات والتعريفات

المقدمة

يمثل التطبيق الفعال لخطط المسار الوظيفي شكل من أشكال التزام الجهات الحكومية تجاه تطوير موظفيها، ويعكس أيضاً مستوى النضج المؤسسي ووعي الإدارة العليا بأهمية تطوير العنصر البشري كهدف إستراتيجي. ويأتي دليل المسارات الوظيفية للوظائف الحكومية المساندة (مساري) في إطار سعي دائرة الموارد البشرية لحكومة عجمان وفق اختصاصاتها؛ لإستكمال المنهجيات والأنظمة والإجراءات الخاصة بتطوير الموارد البشرية وتطبيقاتها في الجهات الحكومية.

ويهدف "مساري" بشكل أساسي إلى زيادة فعالية خطط التطوير الوظيفي لموظفي الجهات الحكومية من خلال تقديم إطار واضح لمنهجية تصميم وتطبيق ومتابعة خطط التطوير الوظيفي لموظفي الحكومة، ومساعدة الوحدات التنظيمية في الجهات الحكومية على إدارة تلك الخطط بفعالية.

وتظهر أهمية العمل على تطوير مهارات ومعارف موظفي الحكومة في تحقيق الإستجابة لمتطلبات الأدوار الوظيفية وتحديات التغيير والتطور المستمر في شكل ونوعية الخدمات الحكومية المقدمة، الأمر الذي يؤثر إيجاباً على دفع مستوى الأداء الحكومي نحو مستويات أكثر تفرداً وتميزاً في تحقيق الأهداف المطلوبة بفعالية، والمساهمة في تحقيق إستراتيجية الحكومة في تعزيز وتطوير رأس المال البشري.

الأهداف

• توحيد منهجية تصميم وتنفيذ خطط التطوير الوظيفي وإعداد خرائط المسارات الوظيفية في الحكومة.
• التعريف بمكونات المسار الوظيفي وتوضيح مفاهيم التخطيط الوظيفي وإدارة خطط المسارات الوظيفية.
• زيادة فعالية خطط التطوير الفردية لموظفي الجهات الحكومية والمساهمة في تحقيق إستراتيجية الحكومة فيما يخص تعزيز وتطوير وتمكين الكفاءات البشرية الحكومية.
• زيادة وعي الموظف الحكومي بأهمية وضرورة تحديد أولوياته ووجود خطة تطوير فردية له؛ ترسم خطة تطوره مهنياً ومعرفياً من خلال خطط تطوير المسار الوظيفي ودور الأطراف المعنية في تحقيق فعالية تلك الخطط.

أهمية خطط المسار الوظيفي

تعتمد خطة المسار الوظيفي بشكل أساسي على الدافع الموجود لدى الموظف لتحقيق التطور المهني الملموس في مساره الوظيفي، ومن خلال إكتسابه المعرفة اللازمة والمهارات والخبرة المطلوبة للإنتقال إلى دور وظيفي جديد بحسب متطلبات ذلك الدور الوظيفي ووفقاً لخطة التطوير الفردية المتفق عليها.

ويقدم "مساري" منهجية خطوط الإنتقال بين الأدوار الوظيفية، وكيفية إعداد خطة المسار الوظيفي، ودور كل طرف من أطراف تلك الخطة في عملية التطبيق. وتساهم خطط المسارات الوظيفية في إعداد خطط تطوير الموظفين الفردية، وصقل مهاراتهم لتولي أدوار وظيفية أعلى ومسؤوليات أكبر، وهي خطط لإعدادهم؛ ولكن لا يعني ذلك بالضرورة أحقية الموظف في الترقية للوظيفة التالية، حيث إن الإنتقال لشغل وظيفة جديدة يخضع لإشتراطات القانون ومتطلبات شغل الوظيفة وموافقة السلطة المختصة.

من أبرز النتائج المرجوة للتطبيق الفعال لخطط المسارات الوظيفية في الجهات الحكومية:

• المساهمة في خفض معدل الدوران الوظيفي وتحديداً في الوظائف الحرجة/ النادرة التخصص.
• المساهمة في الحفاظ على الموظفين ذوي الكفاءة العالية، وبشكل خاص الكفاءات الوطنية.
• المساهمة في تحقيق أهداف الجهة الحكومية والموظفين العاملين فيها.
• إتاحة فرص التقدم الوظيفي ومجالات التطور التي تحقق طموحات الموظفين وترفع مستوى انتاجيتهم.
• المساهمة في تحقيق بيئة عمل جاذبة.
• المساهمة في تعزيز مستويات الرضا والولاء الوظيفي.
• المساهمة في نجاح مبادرات الموارد البشرية المختلفة ومنها خطط التعاقب الوظيفي.

كما تقوم وحدات الموارد البشرية بمراقبة تطبيقات المسارات الوظيفية من خلال ربطها بعدد من مؤشرات الأداء الرئيسية مثل:

• تأثر معدل الدوران الوظيفي بعد تطبيق المسارات الوظيفية في الجهة الحكومية.
• تأثر معدلات الرضا الوظيفي (تحديداً مؤشرات الرضا عن خطط التدريب والتطوير والترقية).
• نسبة شغل الوظائف الشاغرة اعتماداً على التعيين الداخلي)، وعلى الكوادر البشرية المؤهلة من خلال خطط التطوير والتأهيل الداخلي في مقابل طرق شغل الوظيفة خارجياً (التعيين الخارجي).

وبناءً على النتائج، تقوم وحدة الموارد البشرية بالتنسيق والتعاون مع الأطراف المعنية بوضع الخطط التحسينية المناسبة لتطبيقات المسار الوظيفي، لذلك من المهم أن تقوم الجهة الحكومية بتطوير بطاقات الوصف الوظيفي بشكل دقيق بحيث تتضح المهام والمسؤوليات وكذلك المؤهلات العلمية والخبرات العملية والكفاءات اللازمة لمساعدة الموظفين على القيام بوظائفهم بشكل فعال.

مفاهيم رئيسية

يُعرف المسار الوظيفي على أنه مجموعة الوظائف التي يتنقل الموظف بينها خلال فترة عمله والتي تكون متشابهة ومترابطة فيما بينها من حيث صفاتها وطبيعتها والهدف من وجودها. هذا ويجب مراعاة المرحلة التي وصلها الموظف في مسيرته المهنية وأخذ بعض النقاط بعين الإعتبار كخبرة الموظف ومستواه التعليمي وكفاءاته التخصصية والسلوكية في مكان عمله لضمان نجاحه في المسار الوظيفي المحدد له. ويتكون المسار الوظيفي من مجموعة المعايير والمحددات والكفاءات المطلوبة لكل دور وظيفي؛ بحيث تمكن الموظف من التعرف على الكفاءات السلوكية والفنية والمهام والمسؤوليات الوظيفية المطلوبة، الأمر الذي يُسهل عملية تقدمه وتطوره في الإعداد لمسار وظيفي محدد له والإنتقال والترقية بسلاسة وفق شروط الترقية والنقل المعمول بها في الحكومة، والتي تأخذ بعين الاعتبار توفر الشواغر المناسبة وفق خطط الموارد البشرية المستقبلية. وتوجد بعض المفاهيم والمصطلحات التي يجب تحديد معانيها عند الحديث عن خطط التطور الوظيفي وإعداد المسارات الوظيفية بشكل عام، وهو ما توضحه النقاط التالية:

- عملية تصنيف الوظائف وتحديد المجموعة الوظيفية

تهدف عملية تصنيف الوظائف إلى تحديد المجموعة الوظيفية التي تنتمي لها الوظيفة، وتصنف الوظائف بناءً على مستوى تعقيدها ووفقاً لطبيعة المسؤوليات التي توكل لشاغلها، وذلك حسب نظام تقييم وتصنيف الوظائف المعتمد في الحكومة.

- التطور الوظيفي

يعكس التطور الوظيفي سلسلة المراحل التي يمر بها الموظف خلال حياته المهنية حيث تتسم كل مرحلة فيها بمهام وتحديات تميزها عن المراحل الأخرى. ويتألف مفهوم التطور الوظيفي من عمليتين أساسيتين وهما:

تخطيط المسار الوظيفي

• تمثل عملية التخطيط للأنشطة التي من شأنها خدمة التوجه المهني المستقبلي للموظف بمساعدة الجهة الحكومية، وللموظف دور كبير في رسم هذا التوجه من خلال طموحاته الشخصية وفهمه لواجباته ومسؤولياته ودوره الوظيفي.

إدارة المسار الوظيفي

• هي عملية تنفيذ ومتابعة خطط المسار الوظيفي المتفق عليها مع الموظف، والتركيز على إستكمال كل مراحل وخطط التطوير الفردية وفق إحتياجات ومتطلبات الجهة الحكومية من الموارد البشرية وأهدافها الاستراتيجية.

- التعاقب الوظيفي

في حين ينظر إلى التعاقب الوظيفي على أنه آلية تضمن إعداد وتأهيل موظفين يتمتعون بالكفاءات السلوكية والفنية المطلوبة لشغل الوظائف الإشرافية أو الفنية التخصصية أو الوظائف الحرجة بما يضمن إستمرارية الأعمال وفق إحتياجات الجهة الحكومية من الكفاءات البشرية في كل المجالات والتخصصات.

الأدوار والمسؤوليات

- دائرة الموارد البشرية

• التعريف بدليل مساري على مستوى الجهات الحكومية، وضمان نشر الوعي بمحتواه بما يعزز فعالية التطبيق.
• قياس فعالية تطبيق دليل مساري ومدى استفادة الجهات الحكومية منه.
• تقديم الدعم الفني اللازم لوحدات الموارد البشرية فيما يتعلق بمنهجية تطوير المسارات الوظيفية.

- وحدة الموارد البشرية في الجهة الحكومية

• الاسترشاد بما ورد في دليل مساري من منهجيات وآليات عمل.
• نشر ثقافة التطوير الذاتي والسعي لتطوير المسار المهني للموظف الحكومي وتوعية مسؤولي الوحدات التنظيمية بأهمية تطبيقات تطوير المسارات الوظيفية في الجهة الحكومية.
• إعداد ومراجعة المسارات الوظيفية والعمل على تحديثها بشكل دوري لتشمل الوظائف الموجودة في الجهة الحكومية.
• تقييم الكفاءات والخبرات التي يتمتع بها موظفي الجهة الحكومية ومقارنتها بتلك المطلوبة وفقاً لمساراتهم الوظيفية، بهدف وضع خطط التطوير الفردي بشكل سليم، وتوفير فرص التعلم والتطوير التي تؤهل الموظفين للتقدم في مسارهم الوظيفي بنجاح.
• إعداد التقارير الدورية عن مستوى تطبيق المسارات الوظيفية وتحديد أي تحديات أو معوقات ذات صلة، بالإضافة إلى رفع توصيات وملاحظات التحسين بشأنها إلى دائرة الموارد البشرية.

- المسؤول المباشر

• مناقشة مسارات الموظف المهنية وأهدافه الوظيفية المستقبلية في إطار متطلبات التطور المهني للمسؤوليات الوظيفية الجديدة أو المستقبلية بحسب خطة التطوير المقترحة.
• الوقوف على الكفاءات والخبرات التي يتمتع بها الموظف حالياً، ومتطلبات التدريب والتطوير للمسار الوظيفي المتفق عليه في خطة التطوير الفردية.
• المشاركة في إعداد خطط التطوير الفردية لموظفيه وفق متطلبات المسار الوظيفي، وتوفير البيئة المناسبة للموظف لإستكمال خطته الفردية وتحفيزه ومساعدته على إتمامها.

- الموظف

• الإلمام بالمهام والمسؤوليات الموكلة إليه والوعي بالكفاءات والخبرات التي يتمتع بها حالياً، ومدى ملاءمتها لمتطلبات المسار الوظيفي المتفق عليه.
• الإلتزام ببرامج التدريب والتطوير الخاصة بخطط التطوير الفردية المرسومة له، وبذل أقصى جهد ممكن لإمتلاك المعارف والمهارات المطلوبة لمساره الوظيفي التالي.

الفصل الثاني:

تطوير المسارات الوظيفية

- تخطيط المسار الوظيفي

مفهوم التطور الوظيفي يعكس سلسلة المراحل التي يمر بها الموظف خلال حياته المهنية ومستوى التطور الحادث في خبراته ومعارفه، ويتألف التطور الوظيفي من عمليتين وهما:

• تخطيط المسار الوظيفي، التخطيط للأنشطة التي من شأنها خدمة التوجه المهني المستقبلي للموظف بمساعدة الجهة الحكومية.
• إدارة المسار الوظيفي، تنفيذ ومتابعة خطط المسار الوظيفي المتفق عليها مع الموظف وإستكمال مراحل وخطط التطوير الفردية.

وتتطلب عملية تخطيط المسار الوظيفي القيام بمجموعة من الأنشطة التي تقوم على التعاون والتواصل الفعال بين الموظف وبين جهته الحكومية، وتتمثل تلك الأنشطة في النقاط التالية:

تقوم وحدة الموارد البشرية في الجهة الحكومية بالخطوات الآتية:

يقوم الموظف خلال عملية تخطيط المسار الوظيفي بالخطوات الآتية:

- إعداد المسار الوظيفي

مجموعة الوظائف التي يتنقل الموظف بينها خلال فترة عمله والتي تكون متشابهة ومترابطة فيما بينها من حيث تخصصها وطبيعتها، مع مراعاة المرحلة التي قد وصلها الموظف في مسيرته المهنية وأخذ بعض النقاط بعين الاعتبار كخبرة الموظف ومستواه التعليمي وكفاءاته التخصصية (الفنية) والسلوكية عند إعداد المسار الوظيفي، وذلك لضمان نجاح خطة المسار الوظيفي المحددة له.

ولإعداد المسار الوظيفي بشكل سليم وفعال، يتوجب التعرف على الآتي لتوضيح آلية عمل المسار الوظيفي:

- مكونات المسار الوظيفي

يتكون المسار الوظيفي من مجموعة معايير ومحددات مطلوبة لكل وظيفة بحيث تمكن الموظف من أداء مهامه ومسؤولياته بكفاءة عالية، وبما يُسهل تقدمه في المسار الوظيفي المحدد له ضمن ما ينص عليه القانون. (الشكل 1).

الشكل (1): مكونات المسار الوظيفي

1. المؤهلات العلمية والشهادات التخصصية والفنية

يتم التأكد من تحديد المؤهلات العلمية والشهادات التخصصية والفنية المطلوبة بشكل صحيح لأداء متطلبات الدور الوظيفي من مهام ومسؤوليات على أكمل وجه:

• المؤهلات العلمية المطلوبة للوظيفة، وهي عبارة عن الحد الأدنى لدرجة التحصيل العلمي التي يجب أن يحصل عليها شاغل الوظيفة (مثال: شهادة الثانوية العامة، شهادة الدبلوم، شهادة البكالوريوس، وغيرها).
• الشهادات التخصصية المطلوبة للقيام بالوظيفة، هي شهادات ترخيص المزاولة أو إتمام "دبلوم" ذو طابع فني تخصصي أو حرفي، والتي تُمنح من قبل مؤسسات مهنية أو أكاديمية معترف بها عالمياً كجهة مانحة لهذه الشهادات (مثال: شهادة محاسب معتمد [CPA] أو شهادة احترافي إدارة المشاريع [PMP]، أو شهادة محترف رئيسي في مجال الموارد البشرية من جمعيات متخصصة ومعتمدة في إدارة الموارد البشرية مثل شهادات الدبلوم من: [SHRM-CIPD] وغيرها).

2. الخبرات العملية

هي عبارة عن عدد السنوات التي أمضاها الموظف في مجال العمل نفسه أو في مجال مشابه مما أكسبه معارف ومهارات وقدرات تؤهله للتقدم ضمن مساره الوظيفي بما يتوافق مع متطلبات شغل الوظيفة.

مثال توضيحي:

يبين الجدول التالي أمثلة عن عدد سنوات الخبرة المطلوبة لبعض الوظائف:

ويمكن تمييز نوعين من سنوات الخبرة عند تحديد متطلبات الخبرة اللازمة للمسار الوظيفي:

• خبرة مباشرة: بمعنى أن الموظف لديه خبرة سابقة في وظيفة مماثلة تماماً (مثال: موظف عمل في وظيفة تنفيذي تدريب وتطوير خلال السنوات الثلاث الأخيرة وقد أدى مهاماً مشابهة لما يقوم به حالياً).
• خبرة غير مباشرة: بمعنى أن الموظف لديه سنوات خبرة سابقة ربما في مجال عمل آخر أو طبيعة عمل مختلفة (موظف عمل في وظيفة تنفيذي خدمة متعاملين خلال السنتين الأخيرتين ويعمل حالياً في وظيفة تنفيذي موارد بشرية).

3. الكفاءات السلوكية والفنية

يؤخذ بعين الاعتبار المعارف والمهارات والقدرات والسلوكيات التي تم تحديدها في إطار الكفاءات السلوكية والفنية في حكومة عجمان" عند إعداد المسار الوظيفي.

• الكفاءات الفنية هي المعارف والمهارات والقدرات التي تساعد الموظف على القيام بمهام ومسؤوليات وظيفته بالشكل المطلوب.
• الكفاءات السلوكية هي مجموعة المهارات والقدرات والسلوكيات التي يُظهرها الموظف والتي تساعد في التنبؤ بمدى نجاحه في مكان العمل.

ويتم تحديد الكفاءات السلوكية والفنية لكل وظيفة بناءً على ما ورد في بطاقة الوصف الوظيفي الخاصة بها، وبحسب خارطة الكفاءات المعتمدة لكل دور وظيفي؛ مع مراعاة النقاط التالية:

• اختيار الكفاءات السلوكية والفنية التي تتناسب مع الوظيفة ضمن المجموعة الوظيفية والفئة الوظيفية التي تنتمي إليهما.
• التحديد الدقيق لمستوى الكفاءة المتعلق بالوظيفة بما يتماشى مع طبيعة العمل الخاصة بها والمهام والمسؤوليات المنوطة بها.

أنواع المسارات الوظيفية

هناك نوعان رئيسيان للمسارات الوظيفية؛ المسار الوظيفي العامودي والمسار الوظيفي الأفقي، ويمكن للمسار الوظيفي العامودي أن يأخذ مجال الوظائف التخصصية فيكون المسار العامودي التخصصي أو أن يأخذ مجال الوظائف الإدارية فيكون المسار العامودي الإداري أو الانتقال من مسار إداري إلى مسار تخصصي (مسار مزدوج) حتى مستوى وظائف محددة وبحسب متطلبات الوظيفة. ويمكن تطبيق المسار الوظيفي العامودي والمسار الوظيفي الأفقي على المسار الوظيفي المزدوج أي أنه بعد تحديد المسار التخصصي والمسار الإداري للوظيفة المعنية، يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً أو عامودياً ضمن المسارين. وهو ما توضحه النقاط التالية:

1. المسار الوظيفي العامودي

2. المسار الوظيفي الأفقي

1. المسار الوظيفي العامودي

ويتمثل هذا النوع في انتقال الموظف من الوظيفة الحالية إلى الوظيفة المستقبلية في مساره الوظيفي بعد حصوله على المؤهلات العلمية والخبرات العملية اللازمة وإتقانه للكفاءات المطلوبة وفق أحكام القانون.

ولهذا النوع من المسار الوظيفي أهمية كبيرة في الجهات الحكومية تتمثل في:

• رفع مستوى رضا الموظفين وإنتاجيتهم.
• تعزيز روح المنافسة الإيجابية بين الموظفين وتحفيزهم على اكتساب الخبرات والمؤهلات الجديدة.
• تعزيز الإحساس بالولاء الوظيفي.
• تأهيل الموظفين لشغل المناصب الإشرافية.

ويوضح المثال التالي (الشكل 2) عملية انتقال من وظيفة تنفيذي رئيسي تدريب إلى مدير قسم التدريب والتطوير (مسار وظيفي عامودي)

مدير إدارة الموارد البشرية

مدير قسم التدريب والتطوير

تنفيذي رئيسي تدريب

الشكل (2): المسار الوظيفي العامودي
(الانتقال من وظيفة تنفيذي رئيسي تدريب لوظيفة مدير قسم التدريب والتطوير)

2. المسار الوظيفي الأفقي

يتمثل في انتقال الموظف من وظيفته الحالية إلى وظيفة أخرى بنفس مستوى الوظيفة دون التغيير في المجموعة الوظيفية التي ينتمي إليها كما هو موضح في الشكل رقم (3) أو الى مجموعة وظيفية مختلفة كما هو موضح في الشكل رقم (4).

وللمسار الوظيفي الأفقي العديد من المزايا ومنها:

• تجنب الجمود الوظيفي وإعطاء الموظفين خيارات وظيفية جديدة.
• اكتساب خبرات وكفاءات جديدة من خلال أداء وظائف مختلفة.
• وضع الموظفين أمام تحديات جديدة لرفع مستوى كفاءاتهم وقدراتهم.
• زيادة فرص الترقية والتقدم الوظيفي.

قسم العلاقات العامة

مدير قسم العلاقات العامة

تنفيذي رئيسي علاقات عامة

↔

قسم التسويق والفعاليات

مدير قسم التسويق والفعاليات

تنفيذي رئيسي التسويق والفعاليات

الشكل (3): المسار الوظيفي الأفقي ضمن نفس المجموعة الوظيفية الرئيسية

الموارد البشرية

مدير قسم الموارد البشرية

تنفيذي رئيسي الموارد البشرية

↔

الإتصال المؤسسي والترويج

مدير قسم الإتصال والعلاقات العامة

تنفيذي رئيسي علاقات عامة

الشكل (4): المسار الوظيفي الأفقي ضمن مجموعات وظيفية مختلفة

ويمكن أيضاً استخدام "المسار الوظيفي المزدوج" (الشكل 5) أدناه؛ لإعطاء موظفي الحكومة فرص التقدم في مساراتهم الوظيفية بشكل أكبر، حيث يمكن تطبيق المسار الوظيفي العامودي والمسار الوظيفي الأفقي معاً، أي أنه بعد تحديد المسار التخصصي والمسار الإداري للوظيفة المعنية؛ يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً أو عامودياً ضمن المسارين. ويؤخذ بعين الإعتبار مستوى التدريب التخصصي أو الفني المطلوب والحصول على شهادات إجازة فنية أو دبلومات تخصصية في مجال العمل؛ في الحالات التي يطمح فيها الموظف لشغل وظيفة تخصصية بدلاً من وظيفة إشرافية.

وعلى سبيل المثال لا الحصر على هذا النوع من المسارات الوظيفية؛ موظف يعمل بوظيفة مهندس، واختار أن يتقدم في مجال عمله باتجاه تطوير خبرته العملية والتخصصية ليصبح أخصائي أو خبير / مستشار في أحد تخصصات مجال الهندسة عوضاً عن أن يكون مديراً لإدارة الهندسة أو مديراً لقسم الهندسة في مكان عمله.

المسار التخصصي

خبير / مستشار هندسة الطرق

أخصائي هندسة الطرق

مهندس طرق رئيسي

مهندس طرق

المسار الإداري

مدير إدارة هندسة الطرق

مدير قسم هندسة الطرق

مهندس طرق رئيسي

مهندس طرق

الشكل (5): مثال توضيحي حول المسار الوظيفي المزدوج الخاص بوظيفة مهندس طرق

إدارة المسار الوظيفي

إن إهتمام الجهة الحكومية بوضع خطط التطور الوظيفي لموظفيها يعكس وعي ونضج تلك الجهة. ويعتبر تقييم الوضع الحالي لمستوى الموظفين والوقوف على كفاءتهم وإعداد مساراتهم الوظيفية وتوفير فرص التدريب والتطوير اللازمة لضمان تقدمهم الوظيفي؛ أحد أهم المحددات الفعالة لتحسين مستويات الإنتاجية في الجهة الحكومية.

وتؤثر المسارات الوظيفية بشكل مباشر في نجاح خطط ومبادرات الموارد البشرية مثل؛ "تخطيط القوى العاملة " و "خطط التعاقب الوظيفي " وأيضاً خطط الإحلال الوظيفي، ويمكن القول بتأثير إدارة المسارات الوظيفية المباشر على أنشطة وجهود وحدات الموارد البشرية وفقاً للشكل التالي (الشكل 6).

الشكل (6): الترابط بين عملية إدارة المسار الوظيفي وإدارة عمليات الموارد البشرية

- التطبيق الفعال للمسارات الوظيفية

يعتمد التطبيق الفعال للمسارات الوظيفية بشكل أساسي على وعي الموظف وتحديده لطموحاته المهنية وأهدافه الوظيفية، ومن ثم توائم الجهة الحكومية بين إحتياجاتها المستقبلية من كفاءات بشرية وخبرات تخصصية وبين الوضع الحالي لمواردها البشرية، حتى تتمكن من تفعيل خطط مسارات وظيفية فعالة وزيادة فرص التطور والتقدم لمواردها البشرية. وبعد القيام بإعداد خطط المسارات الوظيفية وإعتمادها من قبل المدير العام، تبدأ الجهة الحكومية بعملية التطبيق وفقاً للخطوات التالية:

خريطة إجراءات إعداد مسار وظيفي لموظف في حكومة عجمان

الشكل (7): خريطة إجراءات إرشادية لإعداد وتطبيق المسار الوظيفي

الفصل الثالث:
المسارات الوظيفية للوظائف المساندة

- المسارات الوظيفية للوظائف المساندة

تم إعداد جداول المسارات الوظيفية الإدارية والتخصصية التالية بما يلائم شكل الوحدات التنظيمية في الحكومة، وللجهة الحكومية الأخذ بالتصور الأكثر ملائمة لشكل هيكلها التنظيمي، وقد تأخذ الوحدة التنظيمية المعنية بتأدية الأنشطة والمهام والمسؤوليات الموكلة إليها الشكل التنظيمي (قطاع، أو مكتب، أو إدارة، أو قسم) بحسب حجم الأنشطة ودرجة تعقيد الشكل التنظيمي الأنسب للجهة الحكومية المعنية، وفي كل الأحوال تحدد المسميات الوظيفية والدرجة الوظيفية بموجب نظام تصنيف وتقييم الوظائف في الحكومة.

المسار العام الإداري (في حالة الوحدة التنظيمية بمستوى إدارة)

المسار العام الإداري (في حالة الوحدة التنظيمية بمستوى مكتب تخصصي)

(*) يمكن أن يبدأ المسار الوظيفي من مستوى "مساعد إداري" أو "إداري" في الوحدات التنظيمية المعنية بمهام ومسؤوليات تقديم خدمات الدعم الإداري واللوجستي والتنسيق والإتصال.

المسار العام التخصصي

الدعم الإداري

الدعم الإداري

إدارة المخازن والمستودعات

خدمات الدعم الإداري واللوجستي

الدعم المكتبي والتوثيق والأرشفة

خدمة المتعاملين

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

الأعمال الإدارية (مسار عامودي عام)

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

الدعم المكتبي / السكرتارية (مسار عامودي عام)

الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

* قد تتغير المسميات الوظيفية لوظائف الدعم المكتبي/السكرتارية في الجهات الحكومية بحسب نظام تقييم وتصنيف الوظائف المعتمد في الحكومة.

خدمات الدعم الإداري واللوجستي - (مسار عامودي إداري)

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

خدمة المتعاملين (مسار عامودي إداري)

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

الكفاءات الفنية لخدمة المتعاملين ومستويات الكفاءات المستهدفة لوظائف خدمة المتعاملين

قد تختلف الكفاءات الفنية المطلوبة لموظفي خدمة المتعاملين بإختلاف الجهة الحكومية وبحسب طبيعة عملها وتخصص أنشطتها، فالكفاءات الفنية التي يجب توفرها في موظفي خدمة المتعاملين بدائرة الأراضي والتنظيم العقاري على سبيل المثال؛ قد تختلف عن الكفاءات الفنية التي يجب توفرها في موظفي خدمة المتعاملين بدائرة الميناء والجمارك وعن مثيلاتها في دائرة التنمية السياحية. لذا يجوز للوحدات التنظيمية المعنية بإدارة الموارد البشرية العمل على تحديد الكفاءات الفنية اللازمة لتأدية أنشطتها التخصصية بحسب إختصاصات الجهة الحكومية، والعمل على تحديثها بشكل دوري حتى تتمكن من إضافة أي تخصصات فنية قد تطرأ على سوق العمل، وكذلك التحديث على خرائط الكفاءات المطلوبة بشكل دوري (تحديد الكفاءات السلوكية والكفاءات الفنية ومستوياتها) بحسب متطلبات كل دور وظيفي.

خدمات الدعم الإداري (مسارات مزدوجة)

ملاحظة: يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً في مساره الوظيفي شرط استيفاء المتطلبات الوظيفية للوظيفة التي سينتقل إليها.

الموارد البشرية

الموارد البشرية

إسعاد الموظفين

الإستقطاب والتوظيف

التدريب والتطوير

إدارة أداء الموظفين

المزايا والمكافآت

تخطيط الموارد البشرية

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

الموارد البشرية - عام (مسار عامودي إداري)

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

الموارد البشرية - عام (مسار عامودي تخصصي)

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

Document h2, h3 { font-size: 18px; font-weight: bold; text-align: center; } p, td, th { font-size: 16px; text-align: right; } table { width: 100%; border-collapse: collapse; margin-top: 20px; margin-bottom: 20px; } th, td { border: 1px solid #cccccc; padding: 8px; text-align: center; vertical-align: middle; } th { background-color: #f2f2f2; } .note { padding: 10px; border: 1px solid #dddddd; background-color: #f9f9f9; margin-top: 20px; } .page-break { page-break-after: always; } 

الموارد البشرية (مسارات مزدوجة)

ملاحظة: يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً في مساره الوظيفي شرط استيفاء المتطلبات الوظيفية للوظيفة التي سينتقل إليها.

المالية والمحاسبة

المحاسبة والشؤون المالية

التحليل والتخطيط المالي

الإيرادات والمدفوعات

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

المالية - عام (مسار عامودي إداري)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

المالية - عام (مسار عامودي تخصصي)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

المالية (مسارات مزدوجة)

ملاحظة: يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً في مساره الوظيفي شرط استيفاء المتطلبات الوظيفية للوظيفة التي سينتقل إليها.

تقنية المعلومات

تقنية المعلومات

البرمجة وتحليل نظم المعلومات

قواعد بيانات تقنية المعلومات

تطوير نظم المعلومات

الشبكات وأمن المعلومات

الدعم الفني

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

تقنية المعلومات - عام (مسار عامودي إداري)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

تقنية المعلومات - قسم أمن المعلومات (مسار عامودي تخصصي)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

تقنية المعلومات (مسارات مزدوجة)

ملاحظة: يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً في مساره الوظيفي شرط استيفاء المتطلبات الوظيفية للوظيفة التي سينتقل إليها.

الاتصال المؤسسي والترويج

الاتصال المؤسسي والترويج

التسويق والترويج والفعاليات

الإعلام

الاتصال والعلاقات العامة

الشراكات المؤسسية

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

الاتصال المؤسسي - عام (مسار عامودي إداري)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

الاتصال المؤسسي - عام (مسار عامودي تخصصي)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

الاتصال المؤسسي (مسارات مزدوجة)

ملاحظة: يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً في مساره الوظيفي شرط استيفاء المتطلبات الوظيفية للوظيفة التي سينتقل إليها.

الشؤون القانونية

الشؤون القانونية

التحقيقات والمذكرات والدعاوى القضائية

الرأي والاستشارات القانونية

التشريعات

أعوان السلطة القضائية

البحوث والدراسات القانونية

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

الشؤون القانونية - عام (مسار عامودي إداري)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

الشؤون القانونية - (مسار عامودي تخصصي)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

الشؤون القانونية (مسارات مزدوجة)

ملاحظة: يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً في مساره الوظيفي شرط استيفاء المتطلبات الوظيفية للوظيفة التي سينتقل إليها.

الاستراتيجية والتطوير المؤسسي

الاستراتيجية والتطوير المؤسسي

التخطيط الاستراتيجي

الأداء والتطوير المؤسسي

الجودة والتميز

الدراسات والبحوث

إدارة المعرفة

السياسات

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

التخطيط الاستراتيجي - (مسار عامودي إداري)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

التخطيط الاستراتيجي - (مسار عامودي تخصصي)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

Document

الجودة والتميز - (مسار عامودي إداري)

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية

الجودة والتميز - (مسار عامودي تخصصي)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية

الإستراتيجية والتطوير المؤسسي (مسارات مزدوجة)

ملاحظة:
يمكن للموظف أن ينتقل أفقياً في مساره الوظيفي شرط استيفاء المتطلبات الوظيفية للوظيفة التي سينتقل إليها.

التدقيق والحوكمة

التدقيق والحوكمة

التدقيق والرقابة المالية والإدارية

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

التدقيق والرقابة المالية والإدارية (مسار عامودي إداري)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

التدقيق والرقابة المالية والإدارية (مسار عامودي تخصصي)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

ملاحظة:
لا ينطبق المسار المزدوج على وظائف مجموعة التدقيق والحوكمة نظراً لعدم وجود وحدات تنظيمية مختلفة في هذه المجموعة الرئيسية.

إدارة المشاريع

إدارة المشاريع

إدارة البرامج والمشاريع

تخطيط المشاريع

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

إدارة البرامج والمشاريع - (مسار عامودي)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

ملاحظة:
لا ينطبق المسار المزدوج على وظائف إدارة المشاريع نظراً لعدم وجود وحدات تنظيمية مختلفة في هذه المجموعة الرئيسية.

إدارة العقود والمشتريات

وفيما يلي أمثلة على مسارات وظيفية في الوحدة التنظيمية المشار إليها، وقد تختلف باختلاف التقسيمات التنظيمية ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي بحسب حجم الجهة الحكومية.

المشتريات (مسار عامودي إداري)

"تحدد الدرجة الوظيفية للوظيفة بموجب تقييم الوظيفة المعتمد"

الكفاءات السلوكية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

مثال استرشادي على الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف بحسب كل دور وظيفي

توضع الكفاءات الفنية ومستوى الكفاءة المستهدف في ضوء دليل الكفاءات الفنية وبحسب خارطة الكفاءات الفنية للوظائف التي تعتمدها الجهة الحكومية.

ملاحظة:
قد لا ينطبق المسار المزدوج على وظائف مجموعة إدارة المشتريات نظراً لطبيعة التمثيل الإداري لشكل الوحدات التنظيمية في الحكومة.

www.ajmanhrd.gov.ae

Masari

Guidance Manual for Preparing Career Paths
in the Government of Ajman 2023

Masari

Guidance Manual for Preparing Career Paths
in the Government of Ajman 2023

Table of Contents

Chapter One: Definitional Framework

Chapter Two: Developing Career Paths

Chapter Three: Career Paths for Support Functions

Chapter Three: Career Paths for Support Functions

Chapter One:

Definitional Framework

Terms and Definitions

Introduction

The effective implementation of career path plans is a form of commitment by government entities towards developing their employees, and it also reflects the level of institutional maturity and the awareness of senior management of the importance of developing human capital as a strategic goal. The Career Path Guide for Government Support Functions (Masari) comes within the framework of the Ajman Government's Human Resources Department's efforts, according to its competencies, to complete the methodologies, systems, and procedures related to human resources development and its applications in government entities.

"Masari" primarily aims to increase the effectiveness of career development plans for government entity employees by providing a clear framework for the methodology of designing, implementing, and monitoring career development plans for government employees, and helping organizational units in government entities to manage these plans effectively.

The importance of working on developing the skills and knowledge of government employees is evident in meeting the requirements of job roles and the challenges of continuous change and development in the form and quality of government services provided. This positively affects the push of government performance towards more unique and distinguished levels in effectively achieving the required goals, and contributing to the achievement of the government's strategy in enhancing and developing human capital.

Objectives

• To standardize the methodology for designing and implementing career development plans and preparing career path maps in the government.
• To define the components of a career path and clarify the concepts of career planning and management of career path plans.
• To increase the effectiveness of individual development plans for government entity employees and contribute to achieving the government's strategy regarding the enhancement, development, and empowerment of government human competencies.
• To increase government employees' awareness of the importance and necessity of setting their priorities and having an individual development plan that maps out their professional and knowledge-based development through career path development plans and the role of concerned parties in achieving the effectiveness of those plans.

Importance of Career Path Plans

The career path plan fundamentally depends on the employee's motivation to achieve tangible professional development in their career path, by acquiring the necessary knowledge, skills, and experience to transition to a new job role according to the requirements of that role and the agreed-upon individual development plan.

"Masari" provides a methodology for the lines of transition between job roles, how to prepare a career path plan, and the role of each party in the implementation process. Career path plans contribute to preparing individual employee development plans and honing their skills to assume higher job roles and greater responsibilities. These are plans to prepare them, but it does not necessarily mean the employee is entitled to a promotion to the next job, as transitioning to a new job is subject to the conditions of the law, the job requirements, and the approval of the competent authority.

Among the most prominent desired outcomes of the effective application of career path plans in government entities are:

• Contributing to reducing the employee turnover rate, specifically in critical/rare specialized jobs.
• Contributing to retaining highly competent employees, especially national competencies.
• Contributing to achieving the goals of the government entity and its employees.
• Providing opportunities for career advancement and development areas that meet the aspirations of employees and raise their productivity level.
• Contributing to creating an attractive work environment.
• Contributing to enhancing levels of job satisfaction and loyalty.
• Contributing to the success of various human resources initiatives, including succession planning.

Human resources units also monitor the application of career paths by linking them to a number of key performance indicators such as:

• The impact on the employee turnover rate after implementing career paths in the government entity.
• The impact on job satisfaction rates (specifically satisfaction indicators for training, development, and promotion plans).
• The percentage of vacant positions filled through internal appointment, relying on qualified human cadres through internal development and qualification plans, versus external hiring methods (external appointment).

Based on the results, the human resources unit, in coordination and cooperation with the concerned parties, develops appropriate improvement plans for the application of career paths. Therefore, it is important for the government entity to develop job description cards accurately so that tasks, responsibilities, as well as the necessary academic qualifications, practical experiences, and competencies are clear to help employees perform their jobs effectively.

Key Concepts

A career path is defined as the set of jobs an employee moves between during their period of work, which are similar and interconnected in terms of their characteristics, nature, and purpose. The stage the employee has reached in their professional career must be considered, taking into account points such as the employee's experience, educational level, and their specialized and behavioral competencies in their workplace to ensure their success in the designated career path. The career path consists of a set of criteria, determinants, and competencies required for each job role, enabling the employee to recognize the required behavioral and technical competencies, tasks, and job responsibilities. This facilitates their progress and development in preparing for a specific career path and transitioning and being promoted smoothly according to the promotion and transfer conditions in effect in the government, which take into account the availability of suitable vacancies according to future human resources plans. There are some concepts and terms whose meanings must be defined when discussing career development plans and preparing career paths in general, which the following points clarify:

- Job Classification and Job Group Determination Process

The job classification process aims to determine the job group to which the job belongs. Jobs are classified based on their level of complexity and according to the nature of the responsibilities assigned to the incumbent, as per the approved job evaluation and classification system in the government.

- Career Development

Career development reflects the series of stages an employee goes through during their professional life, where each stage is characterized by tasks and challenges that distinguish it from other stages. The concept of career development consists of two basic processes:

Career Path Planning

• This represents the process of planning activities that serve the employee's future professional direction with the help of the government entity. The employee has a significant role in shaping this direction through their personal ambitions and understanding of their duties, responsibilities, and job role.

Career Path Management

• This is the process of implementing and monitoring the agreed-upon career path plans with the employee, focusing on completing all stages and individual development plans according to the government entity's needs and strategic objectives for human resources.

- Succession Planning

Succession planning is viewed as a mechanism that ensures the preparation and qualification of employees who possess the required behavioral and technical competencies to occupy supervisory or specialized technical positions or critical jobs, ensuring business continuity according to the government entity's needs for human competencies in all fields and specializations.

Roles and Responsibilities

- Human Resources Department

• Introducing the Masari guide at the level of government entities and ensuring awareness of its content to enhance the effectiveness of its application.
• Measuring the effectiveness of the Masari guide's application and the extent to which government entities benefit from it.
• Providing necessary technical support to human resources units regarding the methodology for developing career paths.

- Human Resources Unit in the Government Entity

• Following the methodologies and work mechanisms outlined in the Masari guide.
• Promoting a culture of self-development and striving to develop the career path of the government employee, and raising awareness among organizational unit managers about the importance of applying career path development in the government entity.
• Preparing and reviewing career paths and updating them periodically to include the jobs existing in the government entity.
• Assessing the competencies and experiences of the government entity's employees and comparing them with those required according to their career paths, in order to properly develop individual development plans and provide learning and development opportunities that qualify employees to advance successfully in their career path.
• Preparing periodic reports on the level of application of career paths, identifying any related challenges or obstacles, and submitting recommendations and improvement notes to the Human Resources Department.

- Direct Supervisor

• Discussing the employee's professional paths and future career goals within the framework of the professional development requirements for new or future job responsibilities according to the proposed development plan.
• Assessing the employee's current competencies and experiences, and the training and development requirements for the agreed-upon career path in the individual development plan.
• Participating in preparing individual development plans for his/her employees according to the career path requirements, and providing a suitable environment for the employee to complete their individual plan, motivating and assisting them in its completion.

- Employee

• Being familiar with the tasks and responsibilities assigned to them and aware of their current competencies and experiences, and their suitability for the requirements of the agreed-upon career path.
• Committing to the training and development programs of their individual development plans, and making every possible effort to acquire the knowledge and skills required for their next career path.

Chapter Two:

Developing Career Paths

- Career Path Planning

The concept of career development reflects the series of stages an employee goes through during their professional life and the level of development occurring in their experiences and knowledge. Career development consists of two processes:

• Career Path Planning: Planning activities that will serve the employee's future professional direction with the assistance of the government entity.
• Career Path Management: Implementing and monitoring the career path plans agreed upon with the employee and completing the stages and individual development plans.

The career path planning process requires a set of activities based on cooperation and effective communication between the employee and their government entity. These activities are represented in the following points:

The Human Resources unit in the government entity takes the following steps:

During the career path planning process, the employee takes the following steps:

- Preparing the Career Path

A set of jobs that an employee moves between during their period of work, which are similar and interconnected in terms of their specialization and nature, taking into account the stage the employee may have reached in their professional career and considering points such as the employee's experience, educational level, and their specialized (technical) and behavioral competencies when preparing the career path, to ensure the success of the designated career path plan for them.

To prepare the career path correctly and effectively, the following must be understood to clarify the mechanism of the career path:

- Components of the Career Path

The career path consists of a set of criteria and determinants required for each job so that the employee can perform their tasks and responsibilities with high efficiency, and to facilitate their progress in the designated career path as stipulated by law. (Figure 1).

Figure (1): Components of the Career Path

1. Academic Qualifications and Specialized and Technical Certifications

Ensure that the required academic qualifications and specialized and technical certifications are correctly identified to perform the requirements of the job role, including tasks and responsibilities, to the fullest extent:

• Academic qualifications required for the job, which is the minimum level of educational attainment that the job holder must have (e.g., high school diploma, diploma, bachelor's degree, etc.).
• Specialized certifications required to perform the job, which are licensing certificates or completion of a "diploma" of a technical, specialized, or professional nature, awarded by globally recognized professional or academic institutions as granting bodies for these certificates (e.g., Certified Public Accountant [CPA], Project Management Professional [PMP], or a senior professional certificate in human resources from specialized and accredited human resources management associations such as diplomas from: [SHRM-CIPD] and others).

2. Practical Experience

This is the number of years the employee has spent in the same field of work or a similar field, which has provided them with knowledge, skills, and abilities that qualify them to advance within their career path in line with the job requirements.

Illustrative Example:

The following table shows examples of the number of years of experience required for some jobs:

Two types of experience years can be distinguished when determining the experience requirements for the career path:

• Direct experience: Meaning the employee has previous experience in a completely identical job (e.g., an employee who worked as a Training and Development Executive for the last three years and performed tasks similar to their current ones).
• Indirect experience: Meaning the employee has previous years of experience, perhaps in another field of work or a different nature of work (e.g., an employee who worked as a Customer Service Executive for the last two years and is currently working as a Human Resources Executive).

3. Behavioral and Technical Competencies

The knowledge, skills, abilities, and behaviors identified in the "Behavioral and Technical Competencies Framework in the Government of Ajman" are taken into account when preparing the career path.

• Technical competencies are the knowledge, skills, and abilities that help the employee perform their job tasks and responsibilities as required.
• Behavioral competencies are the set of skills, abilities, and behaviors demonstrated by the employee that help predict their success in the workplace.

The behavioral and technical competencies for each job are determined based on its job description card and according to the approved competency map for each job role, considering the following points:

• Selecting the behavioral and technical competencies that are appropriate for the job within its job group and job category.
• Accurately determining the competency level related to the job in line with its specific nature of work and the tasks and responsibilities assigned to it.

Types of Career Paths

There are two main types of career paths: the vertical career path and the horizontal career path. The vertical career path can be in the field of specialized jobs, making it a specialized vertical path, or in the field of administrative jobs, making it an administrative vertical path, or transitioning from an administrative path to a specialized path (dual path) up to specific job levels and according to the job requirements. Both the vertical and horizontal career paths can be applied to the dual career path, meaning that after determining the specialized and administrative paths for the concerned job, the employee can move horizontally or vertically within the two paths. This is clarified in the following points:

1. Vertical Career Path

2. Horizontal Career Path

1. Vertical Career Path

This type involves the employee's transition from their current job to a future job in their career path after obtaining the necessary academic qualifications and practical experience and mastering the required competencies according to the provisions of the law.

This type of career path has great importance in government entities, which includes:

• Increasing employee satisfaction and productivity.
• Fostering a spirit of positive competition among employees and motivating them to acquire new experiences and qualifications.
• Enhancing the sense of job loyalty.
• Qualifying employees to occupy supervisory positions.

The following example (Figure 2) illustrates the transition from a Senior Training Executive position to a Head of Training and Development Department (vertical career path)

Director of Human Resources Department

Head of Training and Development Department

Senior Training Executive

Figure (2): Vertical Career Path
(Transition from Senior Training Executive to Head of Training and Development Department)

2. Horizontal Career Path

This involves the employee's transition from their current job to another job at the same level without changing the job group to which they belong, as shown in Figure (3), or to a different job group, as shown in Figure (4).

The horizontal career path has several advantages, including:

• Avoiding career stagnation and giving employees new job options.
• Acquiring new experiences and competencies by performing different jobs.
• Placing employees before new challenges to raise their level of competencies and abilities.
• Increasing opportunities for promotion and career advancement.

Public Relations Department

Head of Public Relations Department

Senior Public Relations Executive

↔

Marketing and Events Department

Head of Marketing and Events Department

Senior Marketing and Events Executive

Figure (3): Horizontal Career Path within the same main job group

Human Resources

Head of Human Resources Department

Senior Human Resources Executive

↔

Corporate Communication and Promotion

Head of Communication and Public Relations Department

Senior Public Relations Executive

Figure (4): Horizontal Career Path within different job groups

The "dual career path" (Figure 5 below) can also be used to give government employees greater opportunities for advancement in their career paths. Both vertical and horizontal career paths can be applied together. That is, after determining the specialized and administrative paths for the concerned job, the employee can move horizontally or vertically within the two paths. The level of required specialized or technical training and obtaining technical licenses or specialized diplomas in the field of work are taken into account in cases where the employee aspires to occupy a specialized position instead of a supervisory one.

For example, but not limited to, this type of career path: an employee working as an engineer chooses to advance in their field by developing their practical and specialized experience to become a specialist or expert/consultant in one of the engineering disciplines, instead of becoming the Director of the Engineering Department or Head of the Engineering Section in their workplace.

Specialized Path

Road Engineering Expert / Consultant

Road Engineering Specialist

Senior Road Engineer

Road Engineer

Administrative Path

Director of Road Engineering Department

Head of Road Engineering Section

Senior Road Engineer

Road Engineer

Figure (5): Illustrative example of the dual career path for a Road Engineer position

Career Path Management

The government entity's interest in developing career development plans for its employees reflects its awareness and maturity. Assessing the current level of employees, determining their competence, preparing their career paths, and providing the necessary training and development opportunities to ensure their career advancement are considered among the most effective determinants for improving productivity levels in the government entity.

Career paths directly affect the success of human resources plans and initiatives such as "Workforce Planning" and "Succession Planning," as well as job replacement plans. It can be said that career path management has a direct impact on the activities and efforts of human resources units according to the following figure (Figure 6).

Figure (6): The Linkage between Career Path Management and Human Resources Operations Management

- Effective Application of Career Paths

The effective application of career paths primarily depends on the employee's awareness and definition of their professional ambitions and career goals. The government entity then aligns its future needs for human competencies and specialized expertise with the current state of its human resources, so it can activate effective career path plans and increase development and advancement opportunities for its human resources. After preparing and getting the career path plans approved by the Director General, the government entity begins the application process according to the following steps:

Flowchart of Procedures for Preparing a Career Path for an Employee in the Government of Ajman

Figure (7): Guidance Flowchart for Preparing and Implementing a Career Path

Chapter Three:
Career Paths for Support Functions

- Career Paths for Support Functions

The following administrative and specialized career path tables have been prepared to suit the structure of organizational units in the government. The government entity may adopt the most suitable model for its organizational structure. The organizational unit responsible for performing the assigned activities, tasks, and responsibilities may take the organizational form of (sector, office, department, or section) depending on the volume of activities and the degree of complexity of the organizational structure most suitable for the concerned government entity. In all cases, job titles and job grades are determined by the government's job classification and evaluation system.

General Administrative Path (for a department-level organizational unit)

General Administrative Path (for a specialized office-level organizational unit)

(*) The career path can start from the "Administrative Assistant" or "Administrator" level in organizational units concerned with tasks and responsibilities of providing administrative and logistical support services, coordination, and communication.

General Specialized Path

Administrative Support

Administrative Support

Stores and Warehouse Management

Administrative and Logistical Support Services

Office Support, Documentation, and Archiving

Customer Service

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Administrative Work (General Vertical Path)

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Office Support / Secretarial (General Vertical Path)

Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

* Job titles for Office Support/Secretarial positions in government entities may vary according to the approved job evaluation and classification system in the government.

Administrative and Logistical Support Services - (Administrative Vertical Path)

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Customer Service (Administrative Vertical Path)

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical Competencies for Customer Service and Target Competency Levels for Customer Service Jobs

The required technical competencies for customer service employees may vary depending on the government entity, its nature of work, and the specialization of its activities. For example, the technical competencies required for customer service employees at the Department of Land and Real Estate Regulation may differ from the technical competencies required for employees at the Department of Ports and Customs, and from those at the Department of Tourism Development. Therefore, the organizational units concerned with human resources management may work on identifying the necessary technical competencies to perform their specialized activities according to the government entity's specializations, and work on updating them periodically to add any technical specializations that may emerge in the labor market, as well as periodically updating the required competency maps (defining behavioral and technical competencies and their levels) according to the requirements of each job role.

Administrative Support Services (Dual Paths)

Note: An employee can move horizontally in their career path provided they meet the job requirements of the position they are moving to.

Human Resources

Human Resources

Employee Happiness

Recruitment and Staffing

Training and Development

Employee Performance Management

Compensation and Benefits

Human Resources Planning

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Human Resources - General (Administrative Vertical Path)

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Human Resources - General (Specialized Vertical Path)

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Document h2, h3 { font-size: 18px; font-weight: bold; text-align: center; } p, td, th { font-size: 16px; text-align: left; } table { width: 100%; border-collapse: collapse; margin-top: 20px; margin-bottom: 20px; } th, td { border: 1px solid #cccccc; padding: 8px; text-align: center; vertical-align: middle; } th { background-color: #f2f2f2; } .note { padding: 10px; border: 1px solid #dddddd; background-color: #f9f9f9; margin-top: 20px; } .page-break { page-break-after: always; } 

Human Resources (Dual Paths)

Note: An employee can move horizontally in their career path provided they meet the job requirements of the position they are moving to.

Finance and Accounting

Accounting and Financial Affairs

Financial Analysis and Planning

Revenues and Payments

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Finance - General (Administrative Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Finance - General (Specialized Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Finance (Dual Paths)

Note: An employee can move horizontally in their career path provided they meet the job requirements of the position they are moving to.

Information Technology

Information Technology

Programming and Information Systems Analysis

Information Technology Databases

Information Systems Development

Networks and Information Security

Technical Support

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Information Technology - General (Administrative Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Information Technology - Information Security Section (Specialized Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Information Technology (Dual Paths)

Note: An employee can move horizontally in their career path provided they meet the job requirements of the position they are moving to.

Corporate Communication and Promotion

Corporate Communication and Promotion

Marketing, Promotion, and Events

Media

Communication and Public Relations

Corporate Partnerships

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Corporate Communication - General (Administrative Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Corporate Communication - General (Specialized Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Corporate Communication (Dual Paths)

Note: An employee can move horizontally in their career path provided they meet the job requirements of the position they are moving to.

Legal Affairs

Legal Affairs

Investigations, Memos, and Lawsuits

Legal Opinion and Consultation

LegislationJudicial Aides

Legal Research and Studies

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Legal Affairs - General (Administrative Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Legal Affairs - (Specialized Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Legal Affairs (Dual Paths)

Note: An employee can move horizontally in their career path provided they meet the job requirements of the position they are moving to.

Strategy and Corporate Development

Strategy and Corporate Development

Strategic Planning

Performance and Corporate Development

Quality and Excellence

Studies and Research

Knowledge Management

Policies

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Strategic Planning - (Administrative Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Strategic Planning - (Specialized Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Document

Quality and Excellence - (Administrative Vertical Path)

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity

Quality and Excellence - (Specialized Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity

Strategy and Corporate Development (Dual Paths)

Note:
An employee can move horizontally in their career path provided they meet the job requirements of the position they are moving to.

Audit and Governance

Audit and Governance

Financial and Administrative Audit and Control

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Financial and Administrative Audit and Control (Administrative Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Financial and Administrative Audit and Control (Specialized Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Note:
The dual path does not apply to jobs in the Audit and Governance group due to the absence of different organizational units in this main group.

Project Management

Project Management

Program and Project Management

Project Planning

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Program and Project Management - (Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Note:
The dual path does not apply to Project Management jobs due to the absence of different organizational units in this main group.

Contracts and Procurement Management

Below are examples of career paths in the indicated organizational unit, which may vary depending on the organizational divisions and their administrative level in the organizational structure according to the size of the government entity.

Procurement (Administrative Vertical Path)

"The job grade is determined by the approved job evaluation"

Behavioral Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Guidance Example of Technical Competencies and Target Competency Level for Each Job Role

Technical competencies and their target levels are set in light of the Technical Competencies Guide and according to the technical competency map for jobs adopted by the government entity.

Note:
The dual path may not apply to jobs in the Procurement Management group due to the nature of the administrative representation of organizational units in the government.

www.ajmanhrd.gov.ae